A melhoria do desempenho pode iniciar pela avaliação do talento

Apesar da disseminação de que é preciso estar em constante processo desenvolvimento e atento às competências que precisam ser trabalhadas, grande parte dos profissionais ainda sente dificuldade de passar pela avaliação de desempenho, uma vez que o processo ainda é considerado por muitos como uma afronta à capacidade profissional e, por vezes, uma “desculpa” para serem desligados do quadro da empresa.

Contudo, avalia o desempenho do profissional passa longe de ser um fator negativo e deve ser visto como uma oportunidade de crescimento, pois o talento terá a oportunidade de saber quais os gaps que precisam ser trabalhos, que competências devem ser aprimoradas, a fim de que ele venha a apresentar uma melhor entrega à organização. Na Transbrasa – empresa que atua no setor logístico e no comércio exterior brasileiro nas áreas de transporte e de armazenagem de cargas, situada no Porto de Santos, em São Paulo, a avaliação de desempenho tem sido trabalhada desde 2007 e hoje, essa ferramenta tornou-se inerente à Gestão de Pessoas da Companhia.

De acordo com Andrea Umbuzeiro, diretora de RH da Transbrasa, quando ela chegou à empresa em 2007, inicialmente foi montada uma equipe para o desenvolvimento do corpo da área de Recursos Humanos – composta por uma psicóloga do trabalho, a gerente (na época, ainda, como Departamento de Pessoas) e a diretora.

“Com os resultados da avaliação de clima organizacional, do perfil da direção e da descrição psicográfica de cada função entendemos a necessidade de avaliar e medir o desempenho de cada função. A motivação principal da empresa naquele momento era medir e avaliar as competências de acordo com a função para, então, extrair de maneira saudável a melhor performance de cada um. No ano seguinte, em 2008, a avaliação de desempenho foi instituída. Inicialmente foi realizada com método manual e entrevistas acompanhadas pela psicóloga orientando a avaliação e seu feedback”, relata a diretora de RH, ao afirmar que na ocasião havia poucas ferramentas disponíveis no mercado e a empresa deliberou a construção de uma metodologia própria, a fim de atender o seu próprio perfil cultural.

Atualmente, a avaliação de desempenho da Transbrasa é completamente supervisionada pela área de Gestão de Pessoas da companhia, mas a aplicação é realizada por cada gestor da área de acordo com um organograma estabelecido. Além de diagnosticar a atuação do funcionário no desempenho de suas funções a avaliação permite à empresa identificar as ações necessárias para manter um quadro funcional atuante e participativo.

“Nossos objetivos foram traçados para uma análise critica do comportamento funcional e para que possamos elaborar um plano de desenvolvimento individual, melhorar a performance laboral, realizar uma análise periódica, o que nos permite avaliar o crescimento profissional, aferir a capacidade para o cargo ocupado e ainda identificar necessidades de treinamento”, esclarece Andrea Umbuzeiro.

Parcerias – Ao ser questionada se foi preciso firmar parcerias para instituir a avaliação de desempenho, a diretora de RH afirma que em 2008 foi estabelecida uma aliança com uma psicóloga do trabalho. Já em 2013, observou-se a necessidade de se estabelecer uma parceria com uma consultoria especializada, para customizar a ferramenta de acordo com as necessidades os parâmetros e as necessidades da companhia.

Resistência Inicial – Quando se traz para dentro da organização um processo inovador, é comum que as pessoas apresentem certa resistência por duas razões básicas: a inovação as tira da zona de conforto e gera desconforto frente ao desconhecido. No caso da Transbrasa não foi diferente. Andrea Umbuzeiro relata que ao implantar a avaliação de desempenho, inicialmente houve uma resistência cultural e foi observada uma preocupação dos funcionários no que diz respeito ao processo de feedback. “À medida que fomos desenvolvendo o trabalho e todos foram tomando conhecimento e consciência dos benefícios mútuos, tivemos maior aderência e a diminuição do desvio de média”, reconhece a diretora de RH.

Avaliação na Prática – O sistema de avaliação de desempenho da Transbrasa é anual e é composto basicamente por três fases:

a) Avaliação de informações pessoais que tem como objetivo a análise crítica das formas comportamentais de julgamento, responsabilidade, iniciativa, criatividade, cooperação, confiança e motivação.

b) Análise de desempenho através do levantamento de informações inerentes à quantidade, à precisão, ao dinamismo e qualidade de trabalho, ao planejamento e organização, às habilidades analíticas, de comunicação e conhecimento do trabalho.

c) A avaliação considera o desempenho das atribuições inerentes ao cargo, aos aspectos comportamentais, à identificação de potencialidades e seu feedback, bem como o levantamento das necessidades de treinamento.

“A partir desses dados, a empresa passa a ter em mãos os dados necessários para o desenvolvimento de potencialidade e as necessidade de treinamento que impactam diretamente na vida laboral do talento, com possibilidades de crescimento interno”, destaca Andrea Umbuzeiro, ao acrescentar que após o preenchimento e a análise da segunda avaliação, se os gaps identificados não são preenchidos, avalia-se criteriosamente todo o processo e, de acordo com a potencialidade do profissional, é oferecido a ele uma alteração de função, de acordo com a necessidade, ou se opta pelo desligamento da pessoa.

Feedback – Para a diretora de RH da Transbrasa o momento do feedback é sem dúvida alguma o melhor aproveitamento do processo. Isso porque com o feedback adequado e direcionado para o desenvolvimento criam-se possibilidades de sinergia da equipe e melhora de performance do funcionário. Outro ponto que ela ressalta é a importância da participação ativa dos líderes, pois como eles atuam diretamente no processo têm a chance de terem aproximação e conhecimento das necessidades de suas equipes.

“Desde que implementamos a avaliação de desempenho os benefícios foram inúmeros. Podemos destacar que o nível de escolaridade subiu em todos os níveis hierárquicos da empresa. O principal, contudo, é a mudança cultural e a melhoria de percepção das relações de trabalho. Hoje, temos uma receptividade positiva, pois todos querem melhores resultados de um ano para o outro, o que nos sugere um maior comprometimento pessoal com o trabalho”, conclui, a diretora de Recursos Humanos da Transbrasa.

 Andrea G. Umbuzeiro para Patrícia Bispo-Portal RH

By | 2016-07-11T15:50:33-06:00 setembro 16th, 2015|Notícias/Entrevistas|Comentários desativados em A melhoria do desempenho pode iniciar pela avaliação do talento